INFORMACIÓN LABORAL
Ley de Familias: Nuevos Permisos y Medidas de Conciliación.
El permiso por matrimonio se extiende a las parejas de hecho:
Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• «Dies a quo” (inicio del permiso retribuido)
– Cuando el hecho causante se produce en día laborable: ese es el día inicial del permiso.
– Cuando el hecho causante se produce en festivo: el permiso retribuido comienza el primer día laborable siguiente al hecho causante
• Superposición del permiso y vacaciones:
Cuando los acontecimientos que justifican la concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos acaezcan durante un período de vacaciones anuales retribuidas, no surge el derecho a su disfrute durante un período de trabajo subsiguiente» (STS n.o 834/2022, de 18 de octubre de 2022, Sala de lo Social).
•Segundas nupcias.
Se disfruta igual el permiso, excepto en supuestos de identidad de los contrayentes.
Se amplían de 2 a 5 los días de permiso retribuido y se amplía el colectivo de personas que dan derecho a su disfrute, cinco días por accidente o enfermedad graves:
– Hospitalización.
– Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
• Colectivo de personas que dan derecho a su disfrute.
-Cónyuge.
-Familiares hasta 2o grado de consanguinidad o afinidad.
-Pareja de hecho.
-Familiares consanguíneos de la pareja de hecho (hasta 2o grado).
-Otras personas distintas a las anteriores convivientes y que requiera el cuidado efectivo de la persona trabajadora.
• Aclaración del 2o grado de consanguinidad de la/el cuñado/a.
– El hermano/a del cónyuge. SI
– El/la cónyuge del hermano.SI
– El/la cónyuge del/a hermano/a del cónyuge. NO (STS n.o 539/1997, Sala de lo Social, de 18 de febrero de 1998).
• Aplicación del permiso retribuido, día hábil o día inhábil:
La regla general es que los permisos retribuidos deben disfrutarse en días hábiles (excepto matrimonio o que el convenio colectivo disponga lo contrario).
(STS n.o 834/2022, de 18 de octubre de 2022, Sala de lo Social).
• “Dies a quo”
El inicio del permiso retribuido se producirá el primer día laborable siguiente al hecho causante que da lugar al permiso, de tal manera que, en caso de que el hecho causante del permiso tenga lugar en un día no laborable, el plazo del permiso retribuido comenzará a correr el siguiente día laborable.
(STS n.o 834/2022, de 18 de octubre de 2022, Sala de lo Social).
• Limitaciones.
El redactado de la norma no establece limitación anual si se produce un nuevo hecho causal, mejorando lo recogido en la Directiva (UE).
Se amplía a la pareja de hecho. Se mantiene en 2 días de permiso + 2 si se necesita desplazamiento:
Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
• Desplazamiento.
No existe un criterio establecido.
-STS no 1130/2021, de 17 de noviembre de 2021, Sala de lo Social: se amplia el permiso simplemente por desplazamiento a otra localidad, pues así lo establece el convenio colectivo de aplicación.
-STS no 4476/2012, de 04 de junio de 2009, Sala de lo Social: es valida la práctica empresarial de establecerlo en 200 Km.
Se mantiene igual el conocido como “permiso de lactancia”, consistente en 1 hora de ausencia al trabajo hasta que el lactante cumple 9 meses, sustituible por una reducción de jornada en 1⁄2 hora o acumulable en jornadas completas. Ahora bien, para el supuesto de un ejercicio simultáneo de dicho derecho por ambos progenitores de la misma empresa, puede igualmente limitarse ese ejercicio simultáneo pero (nuevo redactado del párrafo): por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
• Concepto de fuerza mayor para ejercer dicho derecho:
– Motivos familiares urgentes.
– Sujeto causante: familiar o persona conviviente.
– Hecho causante: enfermedad o accidente. – Requerimiento: presencia inmediata del trabajador.
(Deben darse todos los condicionantes, siendo una transposición literal del artículo 7 de la Directiva (UE) 2019/1158).
Supuestos que parecen entenderse como fuerza mayor a efectos del disfrute del permiso por fuerza mayor:
-Accidente o enfermedad en el colegio de un menor que requiera una respuesta inmediata del padre/ madre.
-Enfermedad del menor o de alguno de los padres de la persona trabajadora, que ocurrió por la noche y que hace imprescindible su presencia.
• Días retribuidos por permiso fuerza mayor:
-Se computa por horas de ausencia, sin que pueda excederse de 4 días laborables al año. -Se entiende, por tanto, que las horas de ausencia retribuidas, para personas trabajadoras contratadas a jornada completa, no pueden exceder de 32 horas (8 horas x 4 días).
Nuevo permiso parental de hasta 8 semanas para el cuidado de hijo o menor acogido que podrá disfrutarse, de manera flexible, hasta que el menor cumpla 8 años.
Artículo 48 bis. 1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. 2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
• Características:
-Persona beneficiaria: El trabajador, siendo un derecho individual no trasferible al otro progenitor. -Sujeto causante. Hijo/a menor de 8 años o menor acogido por un tiempo superior a 1 año. -Duración. 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o a tiempo parcial.
-Preaviso: 10 días o lo que diga el convenio colectivo. -Límites: Sólo cuando 2 trabajadores en la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante puede aplazarse la concesión, estando la empresa obligada a justificarlo y a ofrecer una alternativa igual de flexible.
• Retribución:
Actualmente no se establece que sea retribuido, si bien el Gobierno remunerará al menos la mitad del permiso de ocho semanas a más tardar de agosto 2024.
Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada a las personas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
• El proceso de negociación:
En ausencia de previsión en la negociación colectiva, se reduce a 15 días de duración.
El artículo 34.8 ET no sólo impone negociación, exige que tras haber negociado la empresa dé una respuesta expresa y formal, por escrito debe hacer saber al trabajador o trabajadora solicitante que:
Acepta la petición, o hace una propuesta alternativa que posibilite la conciliación, o niega el ejercicio, para lo que habrá de indicar las razones objetivas en que sustente la negativa, sobre las que no cabrá introducir modificaciones en juicio.
(STSJ Asturias 750/2021, de 30 de marzo de 2021, Sala de lo Social).
• Fin periodo adaptación:
Finalizado el periodo acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud, la persona tendrá derecho a regresar a la situación anterior. Por otros motivos justificados, la empresa sólo puede denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas.
• Terminado proceso negociación:
Si pasados 15 días del proceso de negociación, no existe contestación empresarial. – Se presume su concesión en los términos solicitados. (Silencio positivo)
Plan de Compensación Flexible «PCF»
Es un sistema de retribución personalizado por el que cada empleado/a decide, voluntariamente, cómo percibir parte de su retribución anual para que se adapte a sus necesidades personales y familiares de cada momento.
El PCF permitirá destinar parte de tu salario a la contratación de diferentes productos o servicios, de lo que además se derivan ahorros fiscales conforme a la legislación vigente.
El PCF permite:
▪ Adecuar cada año la retribución a la situación personal y familiar. ▪ Satisfacer las necesidades personales concretas a menor coste. ▪ Obtener ahorros fiscales.
La normativa actual del IRPF establece que los productos y servicios incluidos en el PCF, al ser contratados por la Empresa en nombre de sus empleados/as, tienen la consideración de retribución en especie. Algunos de los productos y servicios están íntegramente exentos de tributación, mientras que otros tienen ventajas fiscales.
El plan tiene carácter anual con efectos de 1 de enero de 2024 a 31 de diciembre de 2024
▪ El PCF es VOLUNTARIO: cada uno/a podrá elegir si quiere adherirse o no al plan.
▪ El PCF es FLEXIBLE: permite adaptar parte de la retribución bruta anual a las necesidades
personales y familiares, pudiendo elegir los productos y servicios que realmente se necesitan.
▪ El PCF es MODIFICABLE y REVERSIBLE: en cada período de adhesión, se podrá modificar la composición del paquete retributivo, en función de cómo cambien los intereses y necesidades personales y familiares del empleado/a.
▪ El PCF nunca supone una merma de las retribuciones, ni de cotización a la Seguridad Social. La retribución anual es la suma de la retribución dineraria y la retribución en especie.
- Seguro de Salud: exento hasta 500€/año por asegurado/a (empleado/a, cónyuge y/o descendientes).
- Guardería: la cantidad destinada a la contratación de este tipo de producto estará íntegramente exenta de tributación.
- Acciones: el importe exento está limitado a 12.000 euros/año.
Están exentos de tributación los títulos adquiridos hasta un máximo de 12.000 euros anuales, siempre y cuando los títulos se mantengan al menos durante 3 años y el/la empleado/a tribute en Territorio Común o en Navarra. - Transporte: la cantidad destinada a la contratación de este tipo de producto estará exenta de tributación hasta un límite de 1.500 €/año.
- TicketRestaurante:la cantidad destinada a la contratación de este tipo de producto estará exenta de tributación hasta 11 euros por día laborable.
Nuestro Calendario Laboral
RECUERDA, según convenio en el artículo 21 jornada de trabajo/calendario laboral:
Los días de exceso de jornada anual, tendrán similar regulación a las vacaciones y estarán a libre disposición del trabajador/a.
¿Cómo es tu Contrato de Trabajo?
A raíz de
El contrato por circunstancias de la producción se podrá formalizar en dos situaciones:
- Cuando se produzca el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generen desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. También se incluyen aquellas situaciones que se derivan de las vacaciones anuales. En este caso, la duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses. La duración máxima se podrá ampliar hasta un año por convenio sectorial.
- Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
- El contrato temporal por sustitución se podrá realizar cuando se trate de personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
- Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto. No podrá ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
- También se podrá celebrar para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
- Cabe recordar que los contratos de sustitución que tengan establecida una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se prorrogarán hasta la correspondiente duración máxima, cuando el trabajador continúe prestando sus servicios.
- El contrato de formación en alternancia es una modalidad contractual cuyo objetivo es favorecer la entrada al mercado laboral de las personas jóvenes, permitiéndoles alternar trabajo y estudios, mejorando su formación y empleabilidad.
- Este tipo de contrato implica tanto formación teórica impartida por el centro formativo o la empresa, así como práctica, dispensada también por ambas.
- La duración del contrato tendrá un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Podrá desarrollarse con un solo contrato o varios de menor duración. Siempre teniendo en cuenta el máximo de dos años.
- Solo podrá firmarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo. Eso sí, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo formativo.
- La jornada será la suma del tiempo de trabajo efectivo en la empresa y de formación teórica. Estos contratos se entenderán asimilados a contratos a tiempo completo. Nunca podrá superar el 65% durante el primer año, o el 85% durante el segundo, de la jornada máxima legal.
- Las personas contratadas no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni a turnos.
- No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando el puesto de trabajo correspondiente haya sido desempeñado anteriormente por la persona trabajadora en la misma empresa durante más de seis meses. Tampoco podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
- La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo. No podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.
- Guardería: la cantidad destinada a la contratación de este tipo de producto estará íntegramente exenta de tributación.
- Acciones: el importe exento está limitado a 12.000 euros/año.
Están exentos de tributación los títulos adquiridos hasta un máximo de 12.000 euros anuales, siempre y cuando los títulos se mantengan al menos durante 3 años y el/la empleado/a tribute en Territorio Común o en Navarra. - Transporte: la cantidad destinada a la contratación de este tipo de producto estará exenta de tributación hasta un límite de 1.500 €/año.
- TicketRestaurante:la cantidad destinada a la contratación de este tipo de producto estará exenta de tributación hasta 11 euros por día laborable.
- El contrato en prácticas es un acuerdo laboral que permite a un recién titulado acceder a su primera experiencia profesional relacionada con los estudios que ha finalizado.
- Duración del contrato en prácticas
- Como mínimo, el contrato tiene que tener una duración de 6 meses. En cuanto a la duración máxima, se establece en un año. Cuenta con un periodo de prueba de un mes.
- Salario
- El salario del contrato de formación para la obtención de la práctica profesional será el indicado en el convenio colectivo para esta modalidad (siempre superior al SMI). Si es jornada parcial, se reducirá en función de las horas de trabajo.
- El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido, que tiene la particularidad de que el trabajo se desarrolla de forma intermitente en el tiempo.Es decir, existe una discontinuidad en el ejercicio del trabajo. No se trabaja todo el año.
- ¿Cómo funciona el contrato fijo discontinuo?
- -Desde el momento de la celebración del contrato fijo discontinuo, el trabajador forma parte de la plantilla de la empresa como cualquier otro trabajador, aunque desempeñará su actividad laboral por temporadas.
- Durante el periodo de actividad laboral:
- -El trabajador fijo discontinuo desarrolla su trabajo y cobra su salario durante el periodo de actividad para el que es contratado. -Se cotiza a la Seguridad Social como cualquier otro trabajador: contingencias comunes, profesionales, desempleo…
- Finalizado el periodo de actividad:
- -El trabajador no trabaja ni tampoco cobra sueldo de la empresa. -El trabajador fijo discontinuo tiene derecho a la prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos necesarios. -Durante la inactividad, no se cotiza a la Seguridad Social. -Al terminar cada periodo de actividad, el empleador entrega al trabajador fijo discontinuo un finiquito, es decir una liquidación de las deudas pendientes con el trabajador. -Este finiquito no implica, en absoluto, la finalización o extinción del contrato, el contrato permanece vigente. No se trata del finiquito propio de la extinción del contrato por despido o desistimiento del trabajador. -El empresario o empleador tiene la obligación de llamar al trabajador para la siguiente temporada o periodo de actividad. -Durante el periodo de inactividad el contrato queda también inactivo, hasta que se reactiva mediante el denominado llamamiento.
- ¿Qué es el llamamiento en el contrato fijo discontinuo?
- Es el procedimiento utilizado por el empresario para que el trabajador fijo-discontinuo se reincorpore a su puesto de trabajo cuando comienza su actividad. -Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos. -Si el empresario no realiza el llamamiento al trabajador, se entenderá que este está despedido.
- ¿Qué puedes hacer si el empresario incumple con tu llamamiento?
- En el supuesto de que el empresario, llegado el momento en que debas ingresar en tu actividad, no realice tu llamamiento podrás reclamar judicialmente. -Deberás presentar una papeleta de conciliación por despido improcedente ante el incumplimiento por parte de la empresa. -El plazo para presentar la papeleta de conciliación será de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a aquel en que tengas conocimiento de la falta de llamamiento.
- ¿Qué ocurre si el trabajador no responde al llamamiento?
- -Se entiende que la voluntad del trabajador es dar por finalizada la relación laboral, cuando no responda al llamamiento sin causa que lo justifique. -Por el contrario, si acredita que existe una causa de fuerza mayor que le impide acudir al llamamiento o al puesto de trabajo el día requerido, no existe dimisión del trabajador.
- El contrato indefinido se caracteriza por no tener una delimitación de tiempo para la relación laboral, es decir, no se especifica, en ninguna cláusula, el lapso durante el cual se prestarán los servicios.
- Este acuerdo entre trabajador y empresa puede ser por escrito u oral, presentando dos tipos de contrato indefinido:
- -Contrato indefinido a tiempo parcial: El desempeño se realiza por menos de 40 horas semanales. -Contrato indefinido a tiempo completo: El trabajador trabaja con jornadas completas a diario, no se admiten tareas en ciclos esporádicos como contrato fijo discontinuo.
Beneficios Sociales en Fábrica Cornellà
- COMPENSACIÓN ECONÓMICA DE ANTIGÜEDAD POR CADA QUINQUENIO.
- 24 DÍAS LABORABLES DE VACACIONES. SUMÁNDOSE 1 DÍA MÁS POR CADA 5 AÑOS DE ANTIGÜEDAD.
- SEGURO DE JUBILACIÓN COLECTIVO.
- SEGURO DE VIDA COLECTIVO CUYA PRIMA ES APORTADA 100% POR LA EMPRESA.
- AYUDA SOCIAL, EN CASO DE HIJOS/AS DISCAPACITADOS/AS.
- ASISTENCIA SOCIAL, PARA GASTOS OFTALMOLÓGICOS Y ODONTOLÓGICOS NO CUBIERTOS POR LA SEGURIDAD SOCIAL.
- AYUDA ESCOLAR PARA HIJOS/AS ENTRE 3 Y 18 AÑOS.
- AYUDA ESCOLAR PARA EL COLABORADOR/A QUE DESEE ESTUDIAR ESTUDIOS OFICIALES RELACIONADOS CON CON LA ACTIVIDAD QUE DESEMPEÑA.
- ACCESO PRÉSTAMOS PERSONALES.
- VENTAJAS PARA COLABORADORES/AS EN LA COMPRA DE ELECTRODOMÉSTICOS.
- PERTENECER AL GRUPO EMPRESA DE FÁBRICA CORNELLÀ.
- REPOSICIÓN Y LAVADO DE ROPA CORPORATIVA A CARGO DE LA EMPRESA.
- REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE MENORES DE 14 AÑOS O DISCAPACITADOS/AS.
- VENTAJAS FISCALES EN LA CONTRATACIÓN DE MUTUAS MÉDICAS, GUARDERÍA, ADQUISICIÓN DE ACCIONES, TICKET TRANSPORTE Y RESTAURANT.
- COMPENSACIÓN ECONÓMICA POR RESIDIR EN UNA POBLACIÓN DISTINTA A LA DEL CENTRO DE TRABAJO (SEGÚN ZONA).
- SUBVENCIÓN COMIDA POR DÍA DE ASISTENCIA AL CENTRO DE TRABAJO.
- TICKET GUARDERÍA POR HIJO/A MENOR DE 3 AÑOS.
- PERMISO RETRIBUIDO POR ACOMPAÑAR A HIJOS/AS MENORES O FAMILIARES DEPENDIENTES A CONSULTA MÉDICA SEGURIDAD SOCIAL.
- PERMISO NACIMIENTO HIJO/A AMPLIADO A 18 SEMANAS.
- ACUMULACIÓN PERIODO DE LACTANCIA EN JORNADA DE TRABAJO COMPLETA, 17 DÍAS.
- PERMISO RETRIBUIDO DE 1 DÍA POR CAMBIO DE DOMICILIO A DIFERENTE POBLACIÓN DE RESIDENCIA.
- TRES PAGAS EXTRAORDINARIAS + BENEFICIOS + PRODUCTIVIDAD.
- MEJORA ECONÓMICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL.
- POSIBILIDAD DE REALIZAR TELETRABAJO (OFICINAS).
- FLEXIBILIDAD HORARIA EN EL CENTRO DE TRABAJO.
Descuentos Para Empleados
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Tienda virtual automatizada y que actúa en el entorno web. El acceso a este medio y la compra está restringido mediante código y clave de usuario proporcionado por la empresa BSH Electrodomésticos España, S.A. (en adelante BSH España) Para acceder a la tienda, debes pedir tus claves a RRHH.
Productos que se ofertan en el medio
A través de esta tienda virtual se podrán adquirir electrodomésticos de línea blanca (LB) y pequeños aparatos electrodomésticos (PAE) de las marcas que BSH España comercializa en el propio país y artículos de otras marcas.
BSH España decide qué referencias y marcas son ofertadas en cada momento en este medio.
BSH España pondrá a la venta a través de este medio tanto productos de catálogo como productos descatalogados, así como productos recuperados (denominados en adelante “B-line”).
Los productos adquiridos a través de este medio serán para el uso y disfrute particular. Nunca para la reventa o comercialización posterior de los mismos.
Formas de pago
Los usuarios dispondrán de pago,a través de tarjeta de crédito VISA o Mastercard, además de Paypal.